笔者从事企业管理咨询服务行业，在嘉兴调研、辅导过一批经过5~15年的发展，年销售收入过亿元的规模企业。这类企业应该说已经度过生存期，处于“是非化”管理向“标准化、规范化、制度化”管理的升级，也就是成长期向成熟期转型的阶段。企业领导者经过多年的学习和经营管理经验积累，眼界已比较开阔，能够看到企业发展和管理中的一些矛盾和问题，但对如何解决这些问题可能心有余而力不足。笔者对嘉兴企业面临的主要管理问题，总结为以下五点：
       1.企业缺乏科学的战略规划。
        嘉兴地区以民营经济为主流。而民营企业的大部分创业者，是企业的所有者，一般都担任着企业的董事长兼总经理职务。基于过去的成功经验，这些企业领导人的脑子里有一个基本清晰的发展思路，或者说是一些想法，但并没有经过科学的论证。企业的目标以及实现目标的途径和手段并不清晰，在企业内部没有形成战略共识，员工没有方向感，更谈不上凝聚力和归属感（在员工层面上，他们看不到自己在公司的平台上，除了薪水之外能获得什么成长，看不到成就自我的机会和路径，这也是很多企业埋怨年轻员工离职率高、稳定性差的主要原因）。但是，大部分的企业领导人认识不到，其过去的经验并不能保证企业未来的成功，仍跳不出昨天的圈子。
　　企业因缺乏科学的战略规划，更谈不上战略目标的细化和分解，没有转化为企业各级领导者和员工可以执行的行动与计划，造成员工在缺乏方向、目标和自我激励的情况下被动工作。如此现象，导致企业计划管理工作比较差，很少有年度综合经营计划和部门月度工作计划，各级管理者经常处于应急管理状态。领导者更多的时候像消防队员，大部分时间在处理企业内紧急而不重要的问题，而不是稳座中军帐运筹帷幄、决胜千里之外的统帅。
　　因此，进行战略规划，在企业内部统一思想，明确企业的发展方向、目标及实现企业目标的途径、手段、资源配置，并制定详细的计划将战略转化为具体可操作的行动计划和措施，是这个阶段企业要解决的首要问题。“做正确的事”比“正确地做事”更重要。
        2.企业股权单一，决策缺乏必要的约束，管理具有一定的随意性。
　　 嘉兴地区的民营企业大多是家族企业，企业的股权属于创业者个人或分布在几个家族成员手里。鱼米之乡的农耕文化，对嘉兴民营企业家的思想影响深刻，对股权问题通常很敏感，因此属于创业者个人的情况很普遍。股权结构的单一，导致企业在决策过程中很难听到不同的声音，“一言堂”现象大量存在。“树敌的最好办法就是给他以劝告”，企业的其他领导不愿意与老板的意见相左以引起他的不快。这样很危险，老板头脑发热的时候，缺乏战略指导，可能盲目投资或扩大规模，又不经过科学论证分析，企业的决策风险增大。
　　嘉兴民营企业管理的随意性的另一个表现是老板在企业内拥有至高无上的地位，可以说是企业的皇帝，他可以随时以自己的好恶，解雇企业的员工，员工工作缺乏安全感，打工心态严重，职业化意识不强，导致企业竞争力弱，在行业或企业外部大环境不景气的时候，这类企业的终结成为必然。
        这个问题的解决，可以通过梳理、宣贯企业文化，规范企业人事管理制度等，转变企业领导观念，树立“以人为本”的管理思想等方式加以改进。
        3.企业组织结构分工不明确，部门职责和岗位职责不清。
        嘉兴地区民营企业发展到上亿元的资产规模时，许多企业都成立了集团公司。但由于缺乏战略的指导，集团公司与子分公司，集团公司的职能部门与子分公司的关系等的定位不清晰。同时，在企业组织结构的设计上具有一定的盲目性，存在管理职能缺项，一般可能弱化企业产品质量管理、技术管理和安全管理等职能。
　　由于部门间分工不明确，组织结构调整频繁，企业一般没有详细的部门和岗位职责说明书，也没有正式的工作流程，员工只是按照惯例和领导的安排完成日常工作。
　　另一个表现是管理高度集权，任何事情都由老板来定，企业工作效率低下，员工等待观望思想严重，士气低落。
　　因此，加强组织建设、制度管理，明确部门和岗位职责、关键工作流程，结束职责不清、计划性差的管理混乱局面，是这个阶段企业必须重视的问题。
        4.企业绩效管理工作开展不力。
　　由于缺乏明确的部门职责和岗位职责，工作没有计划，很多企业的绩效管理工作无从谈起。因为缺乏系统的评价标准，形成了干好干坏一个样，干活多反而错误更多的“鞭打快牛”现象。绩效管理工作开展不力，员工的薪酬增加、职位晋升缺乏科学的依据，完全凭企业老板的印象。在企业内部没有形成绩效导向的企业文化，企业薪酬管理的内部公平问题突出，员工怨气上升，影响了工作积极性并造成部分优秀人才流失。
　　 因此，在完成组织建设的前提下，建议通过科学、现代的人力资源管理工具和方法，提高人力资源管理水平，建立适合企业现状、简单、易操作、能够反映出员工关键工作业绩的绩效管理制度，以及同绩效考核相结合的薪酬管理制度。通过人力资源管理水平的提升，解决企业用好人才、留住人才的激励问题，结束员工薪酬老板一人说了算、内部公平性差、人心涣散的局面。
         5.企业文化缺乏引导和建设。
　　 在嘉兴，由于大部分的民营企业老板自身文化程度不高，对企业文化的重要性认识不足，因此对企业文化缺乏引导和建设，企业自身发展过程中自然形成的文化具有很多消极的因素，在企业内部没有形成统一的价值观。例如：平湖某民营企业，企业老板有重点培养本地员工（本地员工只局限于企业所在地）的意识，这种思想在企业内具有传染性，本地员工也形成狭隘的排外思想。这样，企业老板对外地员工，以及外地员工与本地员工之间缺乏必要的信任，外地员工只能“埋头做事、低头做人”，或选择离开企业，而企业急需的技术人才与技术工人多来自外地。在经济全球化的今天，这种狭隘的小农意识是十分有害的，将极大地影响企业的发展。
　　大部分员工认为企业属于老板个人，看不到企业与自己、企业和社会的联系，不能在心态上与企业休戚相关。企业也不重视模范员工的标杆引领作用，再加上缺乏集体活动或重大事件宣传，使员工的工作、生活就像一潭死水，士气不高，企业凝聚力差。
　　 建议对策：对企业的发展历程、发展过程中的故事、企业家的经营理念，进行总结和升华，并拟定企业文化建设实施的行动计划及措施，形成统一的企业理念，包括企业愿景、使命、价值观、经营理念、人才理念、经营目标。企业文化建设并不是精神麻醉与欺骗，企业领导者须将这些思想，融入到自己的一言一行和日常经营管理工作中去，只有领导者做到了，企业员工才会相信，领导者行为是塑造企业文化的首要力量。　   
        本文小结:
        当前，嘉兴民营中小企业普遍存在的主要问题，是企业家在知识结构、思维水平和运营能力等方面的局限性，制约了企业的发展。企业决策者对行业形势认识不清、投机心态严重、盲目多元化扩张……太多的决策失误导致众多企业的举步维艰。
企业家经营企业，须重视基础管理体系建设。就像盖高楼大厦一样，埋在地底下的基础牢固与否，直接影响到建筑物能盖多高。基础不牢固的大楼，不顾风险勉强盖上去了，成为楼脆脆、楼歪歪的现象比比皆是。企业在转型升级过程中，不仅仅需要硬件的投入，也更需要基础管理体系平台等软件的支持。创业不易，守业更难。一个企业最大的资源浪费，是时间与市场机遇的浪费。
在全球经济不振、出口优势减弱、国际贸易保护主义上升、国内银根从紧政策等外部环境的形势下，提升企业的竞争能力，不仅需要企业决策者极强的洞察力，更需要企业内部实现能力的保障。日本经营之神稻盛和夫曾说过：“市道不好时是企业大练内功的好时机，企业之间的血拼，唯有提高核心竞争力才可能斩获生存之本。”完善企业基础管理体系，是嘉兴企业走的更快、更好、更稳的必由之路。
 
作者简介：廖帮明：国内资深企业管理系统整合专家，中国人民大学工商管理硕士，资深管理顾问；深圳市派利企业管理顾问有限公司副总裁兼嘉兴市派利企业管理顾问有限公司总经理，嘉兴市咨询服务行业协会副会长兼秘书长，《嘉兴咨询》主编，国内多家财经类刊物特约撰稿人。擅长领域：战略管理、集团管控模式、精益生产、组织执行力、人力资源管理。