前几天到一家企业走访，期间谈起股权激励，老板说我们找了个律师，拟了一份协议，分了几个点股份给几个核心骨干。随随便便几句话，我一时无语，作为一个股权激励老顾问，真有点为老板担心。

把股权激励想的过于简单或过于复杂都是不可取的！

首先，我们要明确股权激励的最终目的是“激励”，无论是按照马斯诺的需求层次理论还是分析激励产生的过程，激励不仅仅来自物质，更多的是与心理活动有关，内心没转变，激励就没效，简简单单地分股份，除非团队很铁，老板沟通到位，或者企业文化很牛，否则要么没效率，要么将来会出抱怨。

派利咨询经过多年的案例实践总结了如下容易出现的股权激励问题： 

其次，一套完美的股权激励方案，不仅要涵盖明确的进入、调整与退出规则，人员可进可退，股份可多可少，动态调整，还要针对不同人群和不同的情况采取不同的激励方式，比如虚实结合、分期分批、存量增量、升级裂变等：

（非上市公司常用的几种激励方式）

再者，在股权分配时，不要以为激励人数少就可以简单分分，做做沟通工作就好，股权出现问题的解决成本很高，轻则不欢而散，重则鱼死网破、上法庭，所以不仅要保证数量分配的公平，更要将丑话说在前面，做好相关协议的签订。如果激励人数较多还要设计科学的分配模型，可根据人员的职级、岗位价值、人岗匹配、绩效表现、未来潜力等要素确定。以防出现互相攀比、抱怨等不公平心理，影响激励效果。

当然，除了把股权激励想的过于简单，还有持相反认知的，有些老板认为股权激励是分财产，稀释企业所有权，不能轻举妄动，以至于犹豫不决、痛失机会和人才。下一期为您分享“股权激励没有那么复杂”。